Практические работы по организации работ и управлению персоналом



Челябинск-«ЧГКИПиТ»

ОБУЧАЮЩАЯ ПРОГРАММА

СБОРНИК

МЕТОДИЧЕСКИХ УКАЗАНИЙ ПО ПРАКТИЧЕСКИМ РАБОТАМ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

выполнила преподаватель: Сизова А.

г. Челябинск – 2013год

Практическая работа № 1,2,3.

Тема: «Кадровое планирование».

Время: 6 часов.

Цель: Расчет потребности в персонале.

Научить студентов определять потребности в персонале в организации.

Научить анализировать источники покрытия дополнительной потребности в персонале.

Наглядные пособия: методические указания по практической работе.

Методические указания

Для расчета необходимо использовать метод трудоемкости:

Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:

Чпер. = Тпр. : Тпф. , где

Тпф. – полезный фонд времени работника;

Тпр. – время, необходимое для выполнения производственной программы.

Тпр. = ∑( NiТi + Тн. п. i. )/ К в., где п – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе.

Ni – количество изделий i – й номенклатурной позиции

Тi – трудоемкость процесса изготовления изделий i-й номенклатурной позиции.

Тн.п.i. – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции.

Кв. – коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

Т1 = N1N1 и Т2 = N2Т2.

2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:

Тобщ. = N1Т1 + N2 Т2 + Тн.п.1 + Тн.п.2.

3. Расчет времени, необходимого для выполнения

производственной программы:

Тпр. = Тобщ./Кв.

4. Определение расчетной численности производственного персонала:

Чпер. = Тпр./Тпф.

Задача № 1.

На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости:

Показатели

Вид работы А

Вид работы Б

Трудоемкость изделия, ч:

Изделие 1

0,8

0,5

Изделие 2

0,3

0,4

Производственная программа, шт.

Изделие 1

1000

1000

Изделие 2

1200

1200

Время для изменения остатка незавершенного производства, ч

Изделие 1

100

150

Изделие 2

170

120

Планируемый процент выполнения норм, %

104

105

Полезный фонд времени одного работника, ч

432,5

432,5

Решение задачи

1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ:

Для работы А:

Т1 = N1Т1

Т2 = N2Т2

Для работы Б:

Эти же формулы.

2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий и видам работ:

Для работы А:

Тобщ. = N1Т1 + N2Т2

Для работы Б:

Эта же формула.

3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

Для работы А:

Тпр. = (1430/Кв) = (1430×100)/104 = ?

Для работы Б:

Тпр. = (1250/Кв) =(1250 ×100)/105 = ?

4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:

Для работы А? Для работы Б?

Принимаемая численность персонала?

Задание 2.

Рассчитать численность административно-управленческого персонала по методу Розенкранца.

Методические указания

Для рас чета численности административно-управленческого персонала по методу Розенкранца используется следующая формула:

Чп. = ∑(miti /Т)Кнрв, где

п — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi — среднее количество определенных действий (расчеты, обработка документов, переговоры и т.п.) в рамках i-го вида работ за установленный период (например, за год);

ti – время,необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т – рабочее время одного сотрудника согласно трудовому договору за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени.

Последовательность расчета численности персонала:

1.Расчет суммарного времени выполнения организационно-управленческих работ:

∑mt = m1t1 + m2t2 + m3t3.

2.Расчет коэффициента необходимого распределения времени: Кнрв = (коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы) × (коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников) × (коэффициент перерасчета явочной численности в списочную).

3.Определение расчетной численности административно-управленческого персонала:

Чр = I(m1t1 + m2t2 + m3t3)/ТIКнрв.

Исходные данные для задачи № 2 приведены в таблице, а формула расчета численности персонала кадровой службы и его последовательность приведены в методических указаниях.

Организационно-управленческие виды работ

Количество действий по выполнению работ

Время, необходимое для выполнения действий, ч

1.Кадровое делопроизводство

500

1

2.Разработка документов

3000

0,5

3.Расчет потребности в персонале

300

3

Годовой фонд времени одного сотрудника ( согласно трудового договора) – 1920 ч.

Коэффициент, учитывающий затраты времени на дополнительные работы, 1,3;

Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников, — 1,12;

Коэффициент перерасчета явочной численности в списочную – 1,1.

Решение задачи:

1.Расчет суммарного времени выполнения работ:

∑mt = ?

2.Расчет коэффициента необходимого распределения времени:

Кнрв = ?

3.Определение расчетной численности персонала.

Вывод: численность____чел., с учетом дополнительной загрузки данной группы сотрудников по выполнению смежных задач.

Задание 3.Стр. 8

Описание ситуации

В данной ситуации рассматриваются возможности различных источников и путей покрытия дополнительной потребности в персонале.

Перед тем как организации выйти с предложением о вакансии на рынок труда, необходимо заранее сформировать «плюсы» и «минусы» каждого из источников.

Постановка задачи

На первом этапе, используя метод «мозгового штурма», следует сгруппировать основные источники предложения рабочей силы на рынке труда и обсудить вопросы, касающиеся каждого из источников.

На втором этапе группа студентов разбивается на подгруппы соответственно сформированным источникам и дается задание каждой подгруппе кратко обсудить и записать «за» и «против» использования каждого источника.

На третьем этапе рассматриваются результаты обсуждения каждой из подгрупп.

Методические указания

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1.объявления (в любых средствах массовой информации);

2.агенства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3.контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4.прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1.Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?

2.Какая разница между данными источниками?

3.Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «ЗА» и «ПРОТИВ»:

Объявления

«ЗА» «ПРОТИВ»

быстрота публикаций сильная конкуренция

гибкость размера объявления нет специализации

концентрированность в приходится платить за тех, кому

определенных географических информация не интересна

областях длительный срок публикации

трудно игнорировать плата за обращение к тем, кому

широкие возможности выбора это не нужно

может достичь тех, кто не активно

ищет работу

источник знания средне рыночной

заработной платы

Агентства

«ЗА» «ПРОТИВ»

Быстрота поиска возможное нарушение

Возможность замены кандидата, конфиденциальности

не прошедшего испытательный увеличение затрат на подбор

Срок персонала

набор профессиональных возможная «утечка» персонала

независимых кандидатов расходы являются затратной

Получение оперативной информации частью

о состоянии рынка

Возможность получения скидок

Гуманный подход к сокращенному

персоналу

Отсутствие судебных дел

Повышается имидж организации

Контакты

«ЗА» «ПРОТИВ»

Хорошее знание кандидатов ограниченные возможности выбора

Низкие затраты на привлечение возможность появления

«запанибратства»

Формальная оценка при найме и,

Как правило, низкие

Прогностические результаты

Минимальный соревновательный

Характер

Прямой подход

«ЗА» «ПРОТИВ»

Целенаправленный характер затраты времени на не всегда

поиска кандидата результативные действия

Упреждающий характер низкая конкуренция

Организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат.

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений – в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

В рабочих тетрадях студенты пишут вывод.

Задание на дом:

Тема «Планирование работы с персоналом организации».



Страницы: Первая | 1 | 2 | 3 | ... | Вперед → | Последняя | Весь текст




sitemap
sitemap