Вопросы к экзамену Социология управления



ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО КУРСУ «СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОСТИ ГиМУ

Социология управления как отрасль социологического знания.

Объект, предмет, функции и задачи социологии управления.

Социология управления и смежные дисциплины.

Развитие наук «социология» и «управление», как база возникновения социологии управления.

Управление как социальное явление.

Социология управления, социальное управление, административное управление и менеджмент, их сходство и различие.

Отечественная социология управления: становление и развитие.

«Административная» школа управления: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни.

«Человек — иерархия потребностей» (А. Маслоу, Ф. Херцберг, Э. Гомерсол).

Школы научного управления (Ф.У. Тейлор, А. Файоль).

Теория человеческих отношений. (М. Фоллет, Э. Мэйо.)

Теория социального действия. Бюрократия как идеальная и эффективная система управления (М. Вебер).

Основы общей теории систем. Предпосылки системного подхода в управлении (Г. Спенсер, А.А. Богданов, Берталанфи, Дж. Миллер).

Структурно-функциональный (Э.Дюркгейм, Б.Малиновский) и ситуационный (П. Друкер) подходы в управлении.

Постиндустриальное общество: Доктрина демократии на рабочих местах.

Теория стилей руководства Р. Лайкерта.

Теория управленческих решений А. Пригожина.

Основные методы социального управления.

Основные понятия теории управления персоналом организации.

Законы, принципы и требования к управлению организациями.

Социальная сущность и принципы управления. Содержание управленческой деятельности.

Влияние организации управленческой деятельности на эффективность управления.

Формы, методы и структуры управленческой деятельности.

Функции управления в организации.

Методы организации управленческой деятельности.

Информационная база социального управления.

Основные принципы социального управления и их применение в управленческой деятельности.

Современная система взглядов на управление.

Структура и функции управления.

Кадровая политика как объект социологии управления.

Государственная служба как объект социологии управления.

Основные функции социологии управления в исследованиях государственной службы.

Методологическая организация социологического исследования проблем управления.

Основы методики социологического исследования.

Методы социологического исследования.

Проблемы метода и основные исследовательские процедуры в социологии управления.

Особенности применения методов социологии управления в исследованиях государственной службы.

Методика организации социально-управленческого мониторинга.

Содержание социологического обеспечения управления.

Сущность социального прогнозирования, функции, основные формы.

Место и роль коммуникаций в системе управления.

Особенности управленческой деятельности в организациях.

Нравственные основы организации и социальная ответственность бизнеса.

Руководство и лидерство. Формальные и неформальные группы. Социальные аспекты власти.

Менеджмент как наука и искусство. Менеджер в системе управления.

Целеполагание и стратегическое управление.

Социальная ответственность и этика менеджмента.

Планирование, организация, взаимодействие, контроль за исполнением решений.

Принятие управленческих решений. Организационные, запрограммированные, интуитивные решения. Этапы принятие управленческих решений.

Функции руководителя: планирование, организация, координирование, мотивирование, контроль. Различия между менеджером и предпринимателем.

Неопределенность и риск в разработке управленческих решений. Физическая, аналоговая и математическая модель в процессе разработки управленческих решений.

Управление проектами. Социолого-маркетинговые исследования и их роль для экспертной оценки проекта.

Вопросы к экзамену составил доцент, к.филос.н. Е.В. Цветков

«___» ноября 2013 г.

Ответ на экзаменационный вопрос 1. Объект, предмет и задачи социологии управления.

 

Cоциология управления определяется как отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях складывающихся в обществе социальных отношений.

Объект — управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной,  социокультурной)  или  организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующий в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества.

Предмет — изучение, оценка и совершенствование процессов управления различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп.

Задачи:

1) изучение реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

2) из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

3) объяснить, почему в системе и структуре управленческой  деятельности  появляются  те   или  иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

4) построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования

5) сформулировать научно обоснованные рекомендации  по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

Ответ на экзаменационный вопрос 10. Сущность организации её типы, виды

 

Социология управления неразрывно связана с изучением организаций, поскольку управленческая деятельность может осуществляться только в организации. Организация — это, с одной стороны, социальная категория, а с другой — средство достижения целей. Организация пронизывает всю нашу жизнь. Поэтому анализ как таковой организации необходим.

Организация (от лат. orgariisatio — формирую, создаю, сообщаю стройный вид) характеризуется как:

1. Внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия отдельных элементов или частей системы в соответствии со структурой целого – организация как состояние. Состояние — Организация как состояние предполагает наличие определенного порядка, или определенную степень упорядоченности.

2. Объединение людей для совместного достижения поставленной цели, действующих в рамках определенной структуры и на основе правил, установленных для этой организации – организация как система. Система — Под организацией как системой понимается непосредственный вид системы, устройство системы, что предопределяет исходные позиции для формирования теории организаций.

3. Определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию организационной структуры управления, совершенствованию взаимосвязей ее элементов и обеспечению эффективного функционирования (организаторская деятельность) – это организация как процесс. Процесс — Организация как процесс реализуется в качестве одной из основных функций управления при создании и совершенствовании системы. В сфере организации управления ее обычно связывают с действиями, направленными на формирование (основание, учреждение, создание, совершенствование) каких-либо организационных структур, на подготовку и налаживание работ, на объединение и упорядочение совместной работы исполнителей.

4. Результат обеспечения функционирования системы управления, отражающий ее состояние, то есть организованность – это организация как метод. Метод изменения сложившихся состояний систем или процессов функционирования

 

В своей повседневной жизни люди оказываются втянутыми в деятельность множества организаций, включая детский сад, школу, производственный коллектив, спортивную команду и т.д., причем все эти организации подразделяются на два основных типа — неформальные и формальные.

 

Типы организации:

Неформальная система межличностных связей, возникающая на основе взаимного интереса индивидов друг к другу вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникшая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой (товарищеские отношения, взаимная симпатия, любительские интересы и т.п.). Можно выделить три основные черты этого явления:

а) спонтанность, то есть незапланированность возникновения;

б) существование и функционирование наряду (параллельно) с организацией формальной;

в) главная особенность — не служебное, «не деловое» содержание межличностных отношений.

 

Формальная структура организации — это форма отношений внутри официально сформированного коллектива и означает систему отношений, зафиксированных должностными инструкциями, положениями, приказами и распоряжениями. Она предполагает соблюдение утвержденных норм поведения и взаимодействие сотрудников в рамках такого коллектива.

С социологической точки зрения социальная структура формальной организации характеризуется следующими чертами:

а) рациональность, т.е. в основе ее формирования и деятельности находится принцип целесообразности, полезности, сознательного движения к определенной цели;

б) безличность, т.е. она (организация) безразлична к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на взаимоотношения, устанавливаемые по заданной функции;

в) служебные отношения, т.е. предусматривает и регулирует только служебные отношения;

г) функциональность, подчинена в своей деятельности и в коммуникациях функциональным (необходимым, нужным) целям;

д) наличие персонала, т.е. обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, постоянно ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

 

Во многих формальных организациях существуют неформальные организации, которые возникают сами по себе, где люди группируются вокруг одного человека и регулярно вступают во взаимодействие друг с другом.

Две специфические черты отличают организации от других видов социальных групп:

1) организации — это, прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение рациональных, функциональных, специфических целей;

2) организации — это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов.

 

Виды организации:

Организация часто употребляется в связи с такими понятиями, как трудовая, производственная и социальная организация.

I. Трудовая организацияэто:

— организационно закрепленная совокупность людей,

— действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели

— для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг.

Необходимо различать и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций.

II. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ.

Трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни и отличаются друг от друга в основном по двум критериям:

1) по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы собственности:

а) государственная;

б) кооперативная;

в) акционерная;

г) собственность трудового коллектива;

д) частная;

е) совместная с иностранным капиталом;

ж) иностранная;

2) по сферам деятельности:

а) организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.),

б) организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

III. Социальная организация — (от позднелатинского organize — сообщаю стройный вид) представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, объединённых для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Ответ на экзаменационный вопрос 11. Формы управления социальной организацией.

 

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов —

1) иерархического (субординационного, «вертикального»).

По отношению к управленческой деятельности этот принцип отражает вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней (руководители первичного звена) и кончая высшим уровнем руководства.

2) координационного (паритетного, «горизонтального»).

Второй принцип — координационный — является воплощением функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает). Эта — «горизонтальная составляющая» — во многом определяет коммуникативное пространство организации. Сама же координация является следствием разделения труда по вертикали, что по сути представляет собою само управление. Руководитель в организации определяет круг обязанностей и ответственности.

Сочетание иерархического и координационного принципа управления в том или ином виде даёт следующие варианты построения отношений в организации.

 

Формы управления.

1. пирамидальная структура (иерархия):

Это достаточно традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали.

 

Дальнейшее развитие производственной деятельности, появление эффективных методов решения управленческих задач и рост специализации управления привели к появлению нового класса структур. Так, наряду с традиционными иерархическими структурами широкое распространение в настоящее время получили следующие:

 

2. линейная организационная структура: в системе управления существуют и горизонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Например, на многих предприятиях имеются начальники производственного отдела, финансового отдела, энергетической, конструкторской службы, службы маркетинга

 

3. матричная структура: Матричная организация — это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю проекта, и руководителю того функционального отдела, в котором они работают постоянно. Руководитель проекта обладает так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия.

4. организация конгломератного типа: Организация конгломератного типа характеризуется тем, что в пределах одной организации сочетаются две или более рассмотренных выше структур. Например:

— в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная структура,

— в другом — линейная,

— в третьем — матричная организация.

 

Все рассмотренные классы и типы организационных структур широко используются в системе управления, поэтому их необходимо знать, применять и модернизировать в процессе трудовой деятельности.

Ответ на экзаменационный вопрос 36. Теория ожидания (В. Врум).

 

По предложению американского теоретика организаций В. Врума, наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При этом человек должен надеяться на

то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей, к приобретению желаемых ценностей и благ.

Врум рассматривает ожидания индивида как оценку им вероятности совершения определенного события, что составляет основу его теории. При анализе мотивации к труду следует учитывать три важных переменных (три взаимосвязи).

1. Ожидания работника О, основанные на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания, представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствия собственным представлениям об интересной работе и оценкой ее возможных результатов. Очевидно, что если при затрате значительных усилий достигнутый результат оценивается как ничтожный, мотивация работника будет в значительной степени ослабевать. Нередко работник просто не информирован о результатах труда и считает свою работу незначительной или бесполезной (с нулевым результатом). Другими причинами снижения ожидания могут быть: неадекватная самооценка работника; слабая ролевая подготовка или недостаточное (или неправильное) обучение члена организации; недостаточные права для выполнения поставленной задачи.

Ожидание затраты труда — результаты может изменять от нуля, если работник сомневается в том, когда и как он может завершить работу, не видит конечного результата, до единицы, если он четко знает, как завершить работу, какие этапы при этом он должен пройти.

2. Инструментальность И, или ожидание вознаграждения — результат деятельности. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые им результаты с содержательностью, трудоемкостью и длительностью выполняемой работы. В том случае, когда член организации полагает, что за выполнение сложной и трудной работы он получает недостаточное вознаграждение, мотивация будет ослабевать. Значение инструментальности может колебаться в пределах от -1, когда работник, сравнивая вознаграждение с выполняемой работой, оценивает его как недостаточное и не стремится выполнять задание, избегает его, до +1, если работник считает, что работа сопоставима с размером вознаграждения, стремится ее выполнить.

3. Валентность В, или ценность вознаграждения, определяется как предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, формирующаяся вследствие получения определенного вознаграждения. Иными словами, валентность показывает, в какой степени работник стремится к данному вознаграждению или избегает его. Поскольку у членов организации всегда будут разные потребности и пожелания в отношении вознаграждения, то общее для всех вознаграждение может не иметь для многих из них ценности и мотивация может ослабевать. Любая неясность или недосказанность относительно размера вознаграждения, сроков и условий его получения приводит к снижению валентности. Валентность варьируется в диапазоне от -1 (весьма нежелательно) до +1 (весьма желательно). Влияние этих переменных показано на рис. 59.

В конечном итоге мотивацию можно рассчитать по следующей формуле:

Мотивация = О • И • В.

 

 

Рис. 59. Модель мотивации по В. Вруму

 

Например. Руководитель поручает работнику сложное задание, которое надо выполнить в сжатые сроки. В связи с этим ожидание, вероятно, будет низким 0 = 0,2. Однако валентность может быть достаточно высокой +1, если руководитель предупредил, что по завершении задания работник получит весьма значительное вознаграждение. Вместе с тем работнику ясно, что выплата вознаграждения зависит от многих побочных факторов (мнения более высокого руководства, существующих расценок на такие работы и т.д.), поэтому инструментальность может составлять И = 0,75. В соответствии с формулой Врума мотивация индивида и его усилия, связанные с выполнением задания, можно представить как

Мотивация = 0,2 • 1,0 • 0,75 = 0,15.

Итак, при выполнении данного задания работник весьма слабо мотивирован в основном из-за несоответствия сложности задания и его результатов.

При использовании этой модели определения мотивации очень трудно рассчитывать на высокую точность [87. С. 332]. Однако модель дает руководителю достаточно серьезный инструмент оценки мотивации работников.

Ответ на экзаменационный вопрос 45. Условия и основные факторы социального партнерства.

 

Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:

 

• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,

 

• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальные группах.

 



Уровень развития социального партнерства есть поэтому показатель экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

 

Основные объективные факторы, обусловившие на определенном этапе развития человеческого общества необходимость создания социально-партнерских отношений и соответственно сформировавшие условия этого процесса заключались в следующем.

 

Во-первых, технико-технологические факторы. Возрастающая сложность и интеллектуализация общественного труда обеспечили возрастание роли человеческого фактора производства, превращение наемного работника из простого исполнителя в образованного, активного субъекта производства, принимающего участие и в управлении производством. Научный работник так приобщается к производственному процессу, что он становятся заинтересованным в эффективной, прибыльной работе предприятия, фирмы. Таким образом, возрастание роли квалифицированного труда в определенной степени сближает экономические интересы работодателей и наемных работников, а возникающие между ними конфликты обе стороны заинтересованы решать на основе компромисса.

 

Во-вторых, — социально-экономические факторы. Превращение части работников в акционеров, меняющее их отношение к собственности, судьбе производства и предприятий. Это общество, где ни менее 2/3 его членов составляют средние слои;

 

• к которым относится большая часть предпринимателей

(представителей малого и среднего бизнеса);

 

• менеджеры различных уровней;

 

• инженерно-технический работники;

 

• люди свободных профессий и квалифицированные работники.

 

К среднему классу обычно причисляют работников, имеющих месячный доход на одного члена семьи 700 долларов л выше при определенном уровне цен.

 

В-третьих, — общее! пенно-политические факториг Это:

 

• рост политической культуры масс,

 

• повышение роли общественных организаций и объединений, представляющих и защищающих коренные интересы работников;

 

• превращение профессиональных союзов во влиятельную и решающую силу;

 

• формирование организаций и о5ьединенийн представляющих интересы собственников, предпринимателей;

 

• формирование сильной социальной политики, обеспечивающей социальную защищенность всех слоев населения. К этой категории относятся передовые западные сараны, где затраты на развитие социальной сферы составляют 1/3 от



Страницы: 1 | 2 | Весь текст




sitemap sitemap