1. История развития теории управления



История развития теории управления

Школа научного менеджмента

Возникновение науки управления относится к концу 19 – началу 20 вв. Ее основателем был американский инженер Ф.Тейлор (1856 – 1915). Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда. Тейлор выдвинул 4 основные черты научной организации труда:

администрация вырабатывает научный фундамент, заменяющий старые традиционные и сугубо практические методы, применяемые на предприятии.

администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.

администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те виды труда, для которых она является лучше приспособленной, ем рабочие, тогда как ранее почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора:

расчленение производственных операций на составные элементы.

управление – активный фактор производства.

разделение труда непосредственно в сфере управления.

выделение планирования в качестве особой функции управления

принцип централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

введение карт-инструкций.

введение высоких научно обоснованных норм.

введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.



строгое иерархическое подчинение.

тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда.

Большое значение придается стилю руководства, обращает внимание на систему дисциплинарных санкций и стимулирование труда.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему.

Со школой научного менеджмента связаны имена Ф.Джилберт, Г. Гантт. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

Г. Эмерсоном впервые высказана идея необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности.

Г. Форд применил систему Тейлора в массовом поточном производстве, то привело к резкому снижению себестоимости.

Такая организация процесса производства потребовала изменить и систему управления, которую Форд построил на следующих принципах:

точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей.

учет и планирование условий работы.

подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы.

осуществление производства по стандартной технологии.

постоянный поиск путей совершенствования производства.

Административное управление (классическая школа)

Современником Тейлора был французский исследователь А. Файоль. Он является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. Он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. В деятельности администрации Файоль выдвинул следующие принципы:

разделение труда

власть и ответственность

дисциплина

единоначалие

единство руководства

подчиненность личных интересов общим

вознаграждение персонала

централизация

порядок

справедливость

стабильность рабочего места для персонала

инициатива

корпоративный дух.

Немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, Вебер выделил 3 основных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Харизматический (основанный на влиянии, свойствах личности руководителя, его способности привлекать сторонников) тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему. Идеальный (бюрократический тип организации) основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера.

Особое внимание Вебер уделил идеальному типу организации, разработав основные принципы ее построения:

вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями.

каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построенной организации следует четко придерживаться принципа иерархичности.

чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации.

любой руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им, а также быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, быть ко всем справедливым.

каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

Концепция управления позиции психологии и человеческих отношений

Школа человеческих отношений во главу своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были М. Паркер и Э. Мэйо. Представители этой школы призвали отказаться от принципа «координации посредством иерархии», который рекомендовали представители классической школы, так как по их мнению, направлении линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод «координации посредством комиссий», который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности. Делегирование рассматривается ими как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия.

Представитель школы человеческих отношений Д.Макгрегор выдвинул 2 подхода к организации управления:

основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»)

на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации.

По мнению Макгрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Среди рекомендаций школы – использование приемов управления человеческими отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их нужды.

Концепция управления с позиции науки о поведении(50-е гг. 20 в.)

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Методы изучения работника основывались на применении науки о поведении к построению и управлению организациями. Главной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческого фактора. Главным в теории поведенческих наук было утверждение того, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации целом. Однако дальнейшие исследования показали, то не се методы школы поведенческих наук носят универсальный характер. Они оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.

Эмпирическая школа управления

По мнению приверженцев этой школы, главная зада теоретиков в области менеджмента – получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержание труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления. Представители этой школы утверждают, то труд управляющего характеризуется двумя особенностями: менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинное целое единство; каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

Они утверждают, то независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

определение целей предприятия, возможных путей их достижения

классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров

использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными

установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа

установление мотивации работников в зависимости от результатов их деятельности.

Школа социальных систем

Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теории использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь, среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня.

Новая школа

Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.

В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр и т.д.

Современные направления

В 60 – 80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении. Ситуационный подход заключается в том, то для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окружающей среде. В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

В 80-е гг. было открыто значение организационной культуры в виде сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура обще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.








sitemap
sitemap