Теория_орг_и_огр_пов



#82 Основные черты классической теории организации

Классическая теория организации построена на четырех ключевых основах:

разделение труда

линейные и функциональные процессы

структура

нормы управляемости (объем управления).

Разделение труда является, является основополагающим для остальных элементов. Например, линейный и функциональный рост численности персонала требует специализации и разделения функций. Структура организации зависит от направления, в котором идет специализация деятельности в процессе развития фирмы. И наконец, проблемы нормы управляемости следуют из числа специализированных функций, входящих в компетенцию менеджера.

Линейный процесс имеет отношение к росту уровней иерархии, делегированию полномочий и ответственности и обязательной обратной связи.

К функциональному процессу относится разделение организации на специализированные части и перегруппирование частей в совместимые единицы.

Структура — это логические связи функций в организации, направленные на эффективное достижение целей фирмы. Классическая теория организации обычно работает с двумя основными структурами, линейной и функциональной.

Норма управляемости (объем управления) — количество подчиненных, которыми менеджер может эффективно руководить и осуществлять контроль

Существует два подраздела классической теории организации: научный менеджмент (модель Тейлора) и теория бюрократии (вопрос №2).

Теория научного управления (модель Тейлора)

Согласно Тейлору, любой квалифицированный и неквалифицированный труд мог быть проанализирован, систематизирован и передан в процессе обучения любому человеку.

Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя (дивиденды и развитие каждой отрасли) и максимальное благосостояние для каждого работника (высокое вознаграждение и развитие до максимально доступной ему степени производительности). Неэффективность может контролироваться через управление производством как наука.

Тейлор выделяет четыре принципа теории научной организации труда:

Создание научного метода измерения, который заменяет метод, основанный на опыте

Акцент ставится на обучение работников руководством

Сотрудничество между менеджером и работников для соблюдения принципов

Равное разделение труда между менеджерами и рабочими

Для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать.

Чтобы сделать работу более эффективной, Тейлор предложил определить оптимальный путь выполнения задания и время, необходимое для его выполнения, проанализировать внешнюю среду и условия, при которых совершается работа, а также исследовать план завода, материальные потоки, проектно-конструкторские работы и план по расширению работ.

#83 Содержание бюрократической теории организации. Модель М. Вебера.

Бюрократия — это социальный слой профессиональных управленцев, включенных в организационную структуру, c четкой иерархией и формализованными способами принятия решений.

Термин «бюрократия» используется не только для обозначения определенной социальной группы, но и системы организаций, создаваемых органами публичной власти с целью максимизации своих функций, а также учреждений и ведомств, включенных в разветвленную структуру исполнительной власти.

Объектом анализа при изучении бюрократизма являются:

противоречия, возникающие при реализации функций управления;

управление как процесс труда;

интересы социальных групп, участвующих в бюрократических отношениях.

Ученым, наиболее тесно связанным с бюрократической теорией является Макс Вебер.

Термин «бюрократия» Вебером использовался для обозначения рациональной организации, предписания и правила которой создают фундамент эффективной работы и позволяют бороться с фаворитизмом. Бюрократия рассматривалась им как некий идеальный образ, наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами.

Вебер считал, что идеальная бюрократия состоит из шести специфических особенностей:

иерархии власти — каждый должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных, а власть руководителей делегируется с верхних уровней иерархии управления, создавая цепь команд;

безличности — каждый должен вести дела безлично и формально, поддерживая социальную дистанцию между собой и подчиненными с целью невмешательства отдельных личностей в продуктивное выполнение целей организации и отсутствия фаворитизма;

написанных правил поведения – каждое действие должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» для достижения однородности и скоординированности, устранения неопределенности при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями;

продвижения на основе достижений — организация характеризуется наличием безличных должностей, которые присваиваются в соответствии с правилами принятия решений, профессионализмом, субординацией, определенной ответственностью и ограниченным авторитетом.

специализируемого разделения труда — все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ;

эффективности — Вебер видел бюрократии как автономные, эффективные организации, в которых исполнители являются экспертами в своей работе и несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость распределения ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации.

Таким образом, бюрократию как рациональную машину управления характеризуют:

жесткая ответственность за каждый участок работы:

координация во имя достижения организационных целей;

оптимальное действие безличных правил;

четкая иерархическая зависимость.

#84 Теория административного поведения Герберта Саймона

Согласно теории административного поведения Герберта Саймона работник преследует прежде всего собственные интересы, но не всегда четко знает, каковы они.

Работник осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

Организации могут упростить процесс принятия решений посредством ограничения целей, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения.

Конечные цели организаций могут служить отправной точкой для конструирования цепочек «средства–цели», включающих следующий комплекс действий:

выбор общей цели, которую необходимо достичь, нахождение набора средств из широкого спектра для достижения данной цели;

принятие средств достижения цели, в свою очередь, в качестве новых подчиненных целей и поиск более детальных средств для их достижения и т. д.

Таким путем устанавливается иерархия целей, в которой каждый уровень может считаться конечной целью по отношению к нижнему уровню и средством достижения цели относительно верхних уровней.

Организации поддерживают рациональное принятие решений не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. Модель организационного поведения Саймона подчеркивает важность ненавязчивого контроля участников: обучение и распределение информации играют более значительную роль в выработке рационального поведения, чем приказы или санкции.

Таким образом, теория административного поведения Г. Саймона имеет следующие основные особенности:

в основе модели лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений;

индивидуум не может достичь высокой степени рациональности, поскольку число вариантов, которое он должен рассмотреть, очень велико;

организации определяют полный набор задач, устойчивые ожидания, необходимую информацию и средства, текущую рабочую программу и набор сдерживающих факторов, в пределах которых требуемые решения могут быть приняты;

для поддержании рационального поведения внутри организации необходимы правила и установленные порядки;

организационное поведение (особенно принятие решений) требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия.

#85 «Система-4» Ренсиса Лайкерта

Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых системы управления, различных по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

Система 1- Экспуататорско-авторитарная.

Все организационные решения принимаются руководством.

В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ.

В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания.

Взаимодействие руководителя с подчиненными строится на взаимном недоверии, поощрение носит случайный характер, практически отсутствует.

Система 2 — Благосклонно-авторитарная.

Часть решений делегируется подчиненным, но принимаются они в строго предписанных рамках.

Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников.

Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчиненного.

Система 3 – Консультативно-демократическая.

Руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным.

Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз.

Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений.

Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха.

Система 4 – Основанная на участии.

Строится на полном доверии — процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован.

Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали.

Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда.

Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Руководители поощряют участие работников в управлении, они ориентированы на человека.

По мнению Лайкерта, именно Система — 4 является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо:

придерживаться коллективных методов принятия решений;

ставить высокие производственные цели;

взаимодействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархический характер по типу «руководитель — подчиненный».

Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Руководитель должен быть ориентирован на человека, а не работу (как в Системе-1).

#86 Теория организационного потенциала И. Ансоффа

Игорь Ансофф выделяет два подхода к формированию организационных структур:

структурный подход — основной упор в котором сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления;

динамический подход — основное внимание сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов.

При динамическом подходе анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа:

на первом фирма рассматривается в условиях стабильных внешних связей;

на втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды.

Ансофф считал, что поведение современных фирм можно структуризовать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии:

достижение экономичности использования ресурсов,

обеспечение конкурентоспособности

активная политика в области нововведений.

В зависимости от того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры.

Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф выделяет следующую основную тенденцию: осознание управляющими того факта, что любая организация является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов. Изменение организационного потенциала (т.е. совокупных возможностей линейных и функциональных управляющих, выраженных в категориях объема работ, который может выполнить общее руководство) целесообразнее всего начинать с людей, с управляющих. Затем следуют изменение системы ценностей, действующей на фирме, перестройка информационных потоков, остальных элементов.

Считается, что основу организационного потенциала составляет так называемая культура организации (совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур). Эта часть организационного потенциала подвержена наиболее сильному воздействию со стороны выбранной стратегии фирмы.

Основная задача высшего руководства современной фирмы – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Основной стратегией фирм в условиях постоянных внешних связей было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Результатом явилась дивизиональная структура. Ансофф рассматривал этот вид организационной структуры как «функциональную структуру, повторенную несколько раз».

Образование многонациональных компаний привело к необходимости приблизить службы маркетинга к национальным рынкам, на которых действует фирма. Произошло ее разделение и образование филиалов в разных странах. Ансофф называл такую структуру многонациональной структурой, матрицей типа «отделение – страна».

Одна из последних форм многонациональной структуры – матрица типа «продукт – рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой стратегии фирмы. Матрица Ансоффа представляет собой поле, образованное двумя осями — горизонтальной осью «товары компании» (подразделяются на существующие и новые) и вертикальной осью «рынки компании», которые также подразделяются на существующие и новые. На пересечении этих двух осей образуются четыре области:

 

Существующий товар

Новый товар

Существующий рынок

Проникновение на рынок

Развитие товара

Новый рынок

Развитие рынка

Диверсификация

#87 Социальное восприятие: понятие и эффекты (ошибки) восприятия

Поведение человека во многом является результатом специфики когнитивных процессов. Восприятие – важнейший среди них (помимо воображения, мышления и т.п.)

Восприятие — Перцепция, Perception (от лат. Perceptio — восприятие) — целостное отражение отдельных предметов, объектов и явлений внешнего мира у индивида. Это процесс формирования субъективного образа целостного предмета, понимания ситуации и дальнейшего поведения индивида.

Восприятие является уникальной интерпретацией индивидом ситуации, но не точным отражением этой ситуации. Поэтому, изучая процесс восприятия можно объяснить причины поведения индивида в организации и прогнозировать это поведение в дальнейшем.

Неправильное (необъективное) восприятие – повсеместно встречающееся явление. Не существует людей с абсолютно правильным восприятием мира. Различают следующие виды искажения восприятия:

Физические иллюзии – неправильное восприятие объектов и предметов, обусловлено физическими свойствами среды (мираж в пустыне).

Физиологические – их появление связано с физиологическими особенностями процесса восприятия (оптические иллюзии).

Психические (патологические) иллюзии – являются признаком психического расстройства (например, галлюцинации).

Социальные иллюзии (социальные стереотипы).

Искажение восприятия наблюдается и в отношениях между индивидами. Социальное восприятие — процесс сопоставления, объединения и интерпретации информации о других людях для формирования точного представления о них, а также представления собственной роли в социуме.

Эффекты (ошибки) социального восприятия

Стереотипы в восприятииустойчивые убеждения, что члены специфических групп обладают сходными особенностями и склонны к одинаковому поведению.

Эффект эмоции — индивиду приписываются те или иные качества личности на основе эмоционального отношения к нему (если человек приятен, ему приписываются лучшие индивидуальные черты, и наоборот).

Эффект первого впечатления — однажды сформировав положительное впечатление об индивиде, воспринимающий и далее склонен положительно воспринимать все поступки этого индивида, и наоборот.

Эффект уподобления себе — благосклонное отношение к людям, имеющим сходные с воспринимающим индивидуумом черты внешности или характера.

Эффект избирательного восприятия — воспринимающий обращает внимание лишь на несколько аспектов, игнорируя другие (нецелостное, неполное восприятие).

Эффект атрибуции — тенденция объяснения причин поступков людей их внутренними причинами (например, характером человека), а не объективными обстоятельствами.

Эффект физиогномической редукции — вывод о присутствии психологической характеристики делается на основе черт внешности.

Эффект «красоты» — внешне более привлекательному человеку приписывается больше положительных черт.

Эффект взаимности — человек считает, что «другой» относится к нему так, как он относится к «другому».

#88 Научение как метод управления индивидуальным поведением

В организационном поведении есть еще один процесс, управляя которым, можно модифицировать индивидуальное или групповое поведение — это процесс научения.

Научение – это изменение в поведение индивида, происходящее в следствии приобретения опыта. В широком смысле – это класс психологических процессов, обеспечивающих формирование новых приспособительных реакций и условных рефлексов. В узком — процесс и результат приобретения индивидуального опыта.

Существует два подхода к научению, которые базируются на следующих видах психологии:

бихевиористской;

когнитивной.

Бихевиористскую теорию часто называют теорией «стимул-реакция». По мнению сторонников бихевиористской теории, необходимо формировать у индивидов устойчивые ассоциации между стимулами и реакциями посредством постоянного повторения стимулов.

Бихевиористский подход к научению привел к развитию различных методик, обобщенно называемых модификацией поведения. Модификация поведения – термин, объединяющий различные методы изменения поведения с помощью соответствующего своевременного подкрепления. Базируется на «законе эффекта»: люди учатся повторять поведение, имеющее благоприятные последствия (поощрение), и избегать повторения поведения с неблагоприятными последствиями (наказание). На базе бихивиористкой теории построены классические методы мотивации в современной компании:

Поощрения – позитивная мотивация (устные и письменные похвалы, грамоты, повышение в должности, повышение оклада, премии и т.д.)

Наказания – негативная мотивация (устные и письменные выговоры, понижение в должности, штрафы и др.)

Когнитивная теория (теория обработки информации) утверждает, что не все объясняется физиологическими рефлексами и что каждый человек индивидуален. Поэтому к каждому индивиду необходим свой уникальный (индивидуальный) подход.

Основные методы научения индивидов

Вербальное научение — научение, осуществляемое исключительно посредством словесных воздействий: инструкций, разъяснений и т.п.

Викарное научение — научение, осуществляемое через прямое наблюдение за представленными образцами.

Имитация — научение, происходящее в результате самостоятельного копирования поведения объекта, являющегося образцом для подражания (не наставник).

Метод проб и ошибок (стихийный) вид научения, при котором умения и навыки приобретаются в результате их многократного повторения и постепенного устранения допускаемых ошибок.

Инструментальное научение — научение, происходящее за счет спонтанного порождения организмом множества реакций на один и тот же стимул с последующим закреплением только тех реакций, которые оказались наиболее удачными с точки зрения полученного эффекта (Метод Скиннера).

Условно рефлекторное научение — приобретение реакции на новые раздражители по механизму условного рефлекса (метод Павлова).

Важную роль играет корпоративное обучение как часть как часть научения навыкам. К основным методам корпоративного обучения относят корпоративные тренинги, лекции наставников и директоров компании и приглашенных специалистов, обучение в корпоративных университетах и других вузах (в т.ч. дистанционное), деловые игры и т.д.

#89 Признаки, задачи и причины образования неформальной группы в организации. Методы управления неформальными группами в организации

Группа — это два лица или более, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Формальные группы являются обычно структурными подразделениями в организации и характеризуются наличием:

формально назначенного руководителя;

формально определенной структуры должностей внутри группы, формально закрепленных за каждым членом группы функции.

Неформальные группы (НГ) представляют собой объединение людей, действующих на основе:

взаимозависимости членов группы друг от друга

влияния на поведение друг друга в целях удовлетворения определенных потребностей (например, потребности в уважении, безопасности, общении и т.д.)

Важнейшими причинами вступления в неформальную группу являются: чувство принадлежности к группе, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение, заинтересованность в других.

Признаки НГ:

малая группа, от 2 до 30 человек; т.н. контактная группа (все ее члены близко знакомы и взаимодействуют друг с другом);

группа, существование и деятельность которой основаны только на межличностных отношениях членов группы и не определяются какими-то внешними силами;

группа, где существует возможность свободного выхода из нее без какого-либо видимого ущерба для организации (потери капитала и т.д.).

НГ свойственен ряд факторов:

Сходство личностных характеристик взаимодействующих.

Наличие территориальной близости в расположении этих людей.

Частота встреч. Чем чаще встречи, тем больше вероятность дружеских отношений.

Насколько успешно функционирование группы.

Наличие одной цели.

Преимущества:

В случае высокой мотивации к совместной деятельности растет производительность труда.

Понижается показатель текучести кадров (люди не хотят менять место работы, не желая нарушать устоявшиеся социальные связи).

В случае конфликтов в организации велико значение участия неформальных групп в разрешении конфликта.

Проблемы:

Частое сопротивление переменам.

Нередко сложное принятие нового члена группы.

В случае слабой мотивации нескольких членов группы, вероятность неэффективной деятельности от всей группы.

Распространение ложных слухов по неформальным каналам.

Принятие группой норм, не способствующих эффективной деятельности организации.

Методы управление неформальными группами

Признание существования неформальной организации.

Изучение факторов эффективности функционирования неформальных групп:

Изучение структуры группы.

Определение лидера неформальной группы

Проведение работы с неформальной группой

#89 Основные подходы к формированию и управлению командами в организации

Команда – малая группа людей, которая обладает уровнем сплоченности, имеет общие цель, групповые нормы и традиции, разделяемые всеми членами группы. Это коллектив людей, которые вступают в различные отношения, осознают существование друг друга и представляют себя как группа. Очень маленькие группы, где все члены хорошо знают друг друга и могут общаться непосредственно, часто называются первичными группами, или командой. Группы, насчитывающие большое количество людей, где они не в состоянии поддерживать связь со всеми членами группы одновременно, называются вторичными группами.

В команде должны быть определены уровни ответственности, в результате чего формируется управление. Члены команды регулярно взаимодействуют, и у них ярко выражена потребность в принадлежности к данной команде.

Группы проходят через четыре стадии развития:

1) формирование (т. е. знакомство друг с другом);

2) шторм (первоначальные конфликты по мере состязания за лидерство и за влияние на направление, взятое группой;

3) нормализация (установление общих ценностей);

4) деятельность (когда группа использует свои сильные стороны для выполнения какой-либо деятельности).

Отношения между группами колеблются от гармонии до враждебности и включают элементы и того и другого. Поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество – соперничество – конфликт». Для достижения общих целей группы сотрудничают, но вместе с тем часто конкурируют за ограниченные ресурсы и выгоды, которые распределяются между ними.

Формирование команды — подход к анализу производительности труда группы и принятию мер к улучшению ее функционирования в будущем.

Целеполагающий подход (основанный на целях) – установление четких целей для членов команды и акцент в процессе работы на достижение этой цели. Нередко процесс осуществляется с помощью консультанта.

Межличностный подход — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход – акцент на ролях в команде и выполнение этих ролей членами команды. Подразумевает проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.



Страницы: 1 | 2 | Весь текст




sitemap
sitemap