Теория ожиданий Матвеева О Н СОЦмз-13-1



В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям мотивации, поведение личности является также функцией восприятия ею ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. 

   Существует несколько основных процессуальных теорий мотивации, каждая из которых имеет определенную направленность. Теория подкрепления, ориентированная на производственную среду, фактически игнорирует понятие индивидуальных потребностей и установок! Теория ожидания акцентирует внимание на индивиде, работе и факторах внешней среды; она признает различия в потребностях, восприятии и убеждениях. Теория справедливости анализирует главным образом взаимосвязь между оценкой работниками собственного трудового вклада и их вознаграждением. Теория постановки целей подчеркивает познавательный процесс и роль в мотивации сознательного поведения?. Не останавливаясь подробно на каждой из вышеупомянутых концепций, рассмотрим кратко две из них — теорию ожидания и теорию справедливости. 

Теория ожидания — одно из наиболее популярных объяснений мотивации — была разработана известным канадским психологом, исследователем проблем организационного поведения Виктором Гарольдом Врумом (р. 1932), перу которого принадлежат девять монографий, в том числе книга «Работа и мотивация» (1964), ставшая поворотным пунктом в развитии теоретических взглядов на природу этого феномена. 

   Концепция, предложенная В.Врумом, исходит из того, что наличие активной (неудовлетворенной) потребности не является единственным необходимым условием, мотивирующим человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Иными словами, индивид прикладывает усилия для достижения тех действий, которые: а) ведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Определяя мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности, Врум анализирует, как человек распределяет собственные усилия для достижения различных целей и выбирает конкретный вид поведения, и приходит к выводу, что большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована. 

   Врум вводит в свою теорию понятие ожидания или воспринимаемой вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. По существу, ожидание есть субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события, принимающая значения от 0 (нет шансов, что результат произойдет) до + 1 (уверенность в том, что предпринимаемые действия будут иметь определенные последствия). 

   При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результата: — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов [3-Р], или результатов первого уровня, — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Результаты первого уровня, обусловленные поведением, ассоциируются с самим рабочим процессом и включают производительность, абсентеизм, текучесть рабочей силы и качество продукции. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, их мотивация будет ослабевать. 

   Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В), или результатов второго уровня, есть ожидания определенного вознаграждения, получаемого в ответ на достижение некоторого уровня результативности. Таким образом, результаты второго уровня — это события (поощрения или наказания), к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня. Если человек не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать (108).

   Валентность (или ценность вознаграждения) — это предполагаемая (с точки зрения личности) степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у разных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т. е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то, согласно теории ожидания, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать и в этом случае. 

   Таким образом, если значение любого из перечисленных выше факторов мало, слабой будет и мотивация. Соотношение этих факторов можно выразить формулой: 

   Мотивация — ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты х ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение х валентность. 

   Несмотря на то что применение теории ожидания в управлении сопровождается некоторыми проблемами, эта концепция предоставляет менеджерам, стремящимся усилить мотивацию сотрудников, целый диапазон возможностей. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (в связи с этим необходимо предоставлять вознаграждение только за эффективную работу). 

   Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться их, если приложат усилия. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Вместе с тем следует помнить, что сотрудники сумеют достичь уровня результативности, необходимого для получения ценного вознаграждения, лишь в том случае, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки будут достаточны для решения поставленной задачи.

Теория ожиданий — модель мотивации по В. Вруму

  Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события.

  Для анализа этой модели мотивации важны следующие термины: ожидания (экспектации) того, что усилия работника приведут к поставленной цели или желаемому результату (соотношение затраченных результатов и полученных результатов {З-Р}); инструментальность — понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата являются основным условием (инструментом) получения вознаграждения (соотношения полученного результата и вознаграждения за этот результат {Р-В}); валентность — значимость награды для работника (удовлетворение или неудовлетворение от вознаграждения).

  Формула мотивации в теории ожиданий выглядит следующим образом:

мотивация = З-Р х Р-В x валентность

  Наиболее сильная мотивация достигается при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением (валентность).  Упрощённое представление модели ожиданий:

  К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

  • недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

  • отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких показателей;

  • неудовлетворенность справедливостью поощрения;

  • недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;

  • низкая привлекательность используемых форм поощрения.

  Для проверки наличия вышеперечисленных характеристик можно провести анкетирование (табл. 1.1), в котором по 11-балльной шкале оценивается, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации в организации.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;

желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Таблица 1.1. Анкета для исследования мотивационной среды

Выводы  Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

Она делает упор на отдаче (вознаграждении). Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Также теория ожиданий основывается на личных интересах работника (иными словами, работник стремится максимизировать ожидаемое удовлетворение работой). Отсюда необходимо учитывать привлекательность вознаграждений, а этот аспект требует понимания и знания психологии служащих. Людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

  2) Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника. Знает ли работник, что именно от него ожидают и как будут оцениваться его действия?

  3) Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации (и соответственно величина усилий, прилагаемых работником) будет определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.

  Критика  — Рассматривает людей как рациональных, максимизирующих свою выгоду, что не всегда оправдано.

  — Сложность теории делает трудной ее проверку.

  — Использование различных и часто не обоснованных способов измерения делает сравнение результатов разных исследований трудным.

  

Модель Портера – Лоулера

  Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

  Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

  • затраченные работником усилия;

  • ценность вознаграждения;

  • оценка вероятности связи «усилия — вознаграждения»;

  • способности и характер работника;

  • полученные результаты работы;

  • вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;

  • степень удовлетворения.

  Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что человек оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно им. Элементы теории справедливости проявляются в том, что человек имеет собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими людьми и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот.

  Теория закрепления («усиления») В. Скиннера

  Теория постановки целей основывается на когнитивном подходе, предполагающем, что поведением человека движут его цели. С другой стороны, в теории закрепления мы наблюдаем бихевиористский подход, который утверждает, что поведение человека обусловлено наличием положительного или отрицательного подкрепления. Эти две теории являются антиподами.

  Поведение подчиненных (R-1) в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы S-1) приводят к определенному результату (последствиям). Если результат положительный (+), то подчиненный имеет тенденцию к повторению своего поведения (R-1) в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный (-), подчиненный будет избегать подобных стимулов (S-1) или вести себя в будущем по-другому (R-2).

  Положительное подкрепление — руководитель поощряет определенное поведение, обеспечивая ожидаемые подчиненным последствия.

  Отрицательное подкрепление — при нежелательном поведении подчиненного наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.

  Эффект «тушения» — руководитель пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.

  Наказание — это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия для подчиненного.

  Критика  Теория закрепления абстрагируется от внутреннего состояния человека и сосредоточивается исключительно на том, что происходит с ним во время выполнения того или иного действия. Поскольку теорию закрепления не интересует, что именно инициирует поведение человека, ее нельзя назвать теорией мотивации в строгом смысле этого слова. Тем не менее эта теория представляет собой мощный инструмент анализа того, что контролирует поведение человека. И именно поэтому она обычно рассматривается при обсуждении мотивации.

  Результаты многочисленных исследований свидетельствуют о том, что люди затрачивают большие усилия на выполнение задач, которые закрепляются, чем на выполнение задач, которые не закрепляются. Закрепление, несомненно, оказывает важное влияние на поведение человека на работе, а последствия поведения во многом определяют то, что именно он делает при выполнении своей работы, а также величину усилий, которые он распределяет между разными задачами. Однако одним закреплением объяснить различия в мотивации работников невозможно. На мотивацию также влияют цели, неравенство получаемых вознаграждений и ожидания работников.

  Следовательно, теория закрепления:

  — игнорирует индивидуальные различия и сложность человеческого поведения;

  — не учитывает и не рассматривает индивидуальные потребности, желания и различные вознаграждения (например, внутренние вознаграждения).

  Теория проектирования работы

  В концепциях мотивации Маслоу, Мак-Грегора и Герцберга подчеркивается важность рассмотрения самой работы как возможного источника мотивации. Последние исследования в области проектирования трудовых процессов свидетельствуют о том, что конкретный способ организации отдельных элементов работы может служить как положительным, так и отрицательным мотиватором.

  Концепция Хакмана и Олдхема определяет оптимальные направления «реорганизации труда», «обогащение труда», или «расширения труда». Ими была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы.

Модель характеристик работы

Согласно модели характеристик работы, любую работу можно описать пятью базовыми характеристиками.  1. Разнообразие навыков — степень, в которой выполнение данной работы требует наличия у работника соответствующего спектра умений, квалификации и способностей. Например, работа учителя, который сам ищет и перерабатывает информацию, сам готовит методическое обоснование урока, сам работает в аудитории, используя разные модели общения: информационную, убеждающую, внушающую, экспрессивную; сам организует обмен информацией (коммуникацию) и взаимодействие (интеракцию), сам ведет переговоры с администрацией, родителями, детьми и пр., требует большого разнообразия ключевых компетентностей, умений и навыков, а работа уборщицы ничего этого не требует.

2. Целостность задачи (идентифицируемость задания) — степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца с видимым результатом.  3. Значимость задания — степень, в которой данная работа оказывает влияние на жизнь или работу других людей. Например, высокой значимостью характеризуется работа медсестры в отделении интенсивной терапии, а низкой значимостью — работа уборщицы, которая моет полы в школе.

4. Автономность — та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. Высокой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, который самостоятельно планирует свой рабочий день и выбирает наиболее эффективный, по его мнению, индивидуальный подход к каждому клиенту. С другой стороны, низкой степенью автономности характеризуется работа торгового представителя, которому начальник ежедневно выдает руководящие указания и требует придерживаться их при работе с каждым потенциальным клиентом.

5. Обратная связь — та степень, в которой выполнение рабочих заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительности эффективной работы.

Теории мотивации сравнение

Сравнение 4-х содержательных теорий мотивации (105).                                               Таблица 2

Теория

Сделанное предположение

Способ измерения мотивации

Ценность применения

Проблемы и ограничения

Иерархия потребностей Л.Маслоу

1. Человеком движет не сама потребность, а степень её неудовлетворения (т.е. её актуальность).

2. Потребности делятся на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).

3. Критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей.

4. Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка.

5.  В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к

удовлетворению той потребности, которая дли него является более важной или сильной

Будучи профессиональным психологом, Маслоу использует при работе метод опроса и выслушивания испытуемых.

Исследователи организации

полагаются на ответы вопросов анкеты.

Дает менеджерам

понимание и знание относительно мотивации их служащих.

Дж.О’Шопессп утверждает, что модель Маслоу имеет следующие недостатки:

1 Категории Маслоу непригодны для решения практических задач: невозможно безоговорочно

объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом.

2. Можно указать на поведение, которое

3. Хотя данная иерархии имеет вид модели процесса, в ней не описывается механизм перехода с одного уровня на другой.

ERG — теория

1. Индивидуальные потребности можно расположить и виде иерархии,

(existence) — потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда,

потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и

межличностными отношениями: рост (growth) — потребности индивида.

2. В дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению

присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов, когда

не удалось удовлетворить потребности в pocте, испытывают разочарование и

вновь сосредотачиваются на потребностях низшего порядка.

Для оценки трех потребностей

Привлекает к последствиям

удовлетворения потребностей; говорит о том что разочарование

может быть основной причиной, в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад.

Недостаточно исследований, проведенных для

подтверждения теории, а имеющиеся примеры

построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой

спорный момент заключается в том, действительно ли

люди имеют только три данных уровня потребностей.



Двух-факторная

Модель Ф.Херцберга

Существует две системы факторов трудовой деятельности: 1) система

внутренних условий — содержание работы (job content) — достижение,

признание, ответственность, продвижение, собственно работа,

возможность роста; 2) набор внешних условий работы (job context), т.е.

зарплата, политика компании, гарантии рабочего места, межличностные

отношения, статус, условия труда.

  Отсутствие первых не является показателем большой степени

Неудовлетворенности. Однако если они присутствуют в трудовом

процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом

чего становится хорошее исполнение работы. Эти факторы называются

факторами удовлетворенности, или мотивации.

  Наличие вторых необязательно мотивирует индивида. Однако их

отсутствие сказывается на удовлетворенности служащих, так как они

нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием

неудовлетворенности. Эти условия называются факторами

неудовлетворенности, или гигиеническими факторами.

Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличия

внутренних стимулов, а состояние неудовлетворенности возникает при

отсутствии внешних факторов.

Интервью с работниками для



выявления их отношения



к определенным моментам работы.

Изложена в доступных для понимания менеджера терминах.

Выявляет факторы мотивации, которые

менеджеры могут развивать

и использовать.

1. Теория с самого начала основывалась

на исследованиях групп, состоящих из бухгалтеров

и инженеров. Отсюда, сомнение в том, что результат,

полученный на такой узкой исследовательской базе,

может быть экстраполирован на другие профессиональные группы.

2. Некоторые исследователи считают, что эта теория

грубо упрощает природу удовлетворения, получаемого

от работы, что ведет к распространению представления

о том, что менеджер может легко содействовать его

возникновению.

3. Методология, требующая от людей ретроспективной самооценки.

4. Слишком мало внимания уделяется изучению

прикладного аспекта мотивации и деятельности,

конкретному применению теории. С помощью этой

концепции невозможно объяснить сравнительную

важность различных факторов работы.

Приобретаемые

потребности

Д.Макклелланда

Многие потребности человека приобретаются им благодаря

соответствующей культуре общества.

Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность в

достижении (need for Achievement) — Ach:потребность к

принадлежности (need for Affiliation) — Aff; потребность во власти (need

for Power) — Pow.

Pow выражается как желание воздействовать на других людей.

Исследования показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают, в том числе, и высокими показателями Pow.

Ach удовлетворяется процессом доведения работы ло успешного

завершения. Условия, при которых появляется мотив достижения:

1) готовность человека взять на себя ответственность за конечный исход

дела; 2) наличие четких представлений о том, чем закончится дело, и

каковы будут его результаты: 3) умеренный риск.

Люди с развитой А1Т заинтересованы в наличии компании знакомых,

налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Индивид с явно выраженной потребностью имеет стимул для её

удовлетворения посредством соответствующего поведения.

Тематический оценочный тест

(ТОТ) — проективный тест, в котором для оценки таких

индивидуальных различий, как потребность в достижении,

потребность в принадлежности и

Потребность во власти,

используется анализ индивидами

рисунков

Если потребности индивида

поддаются развитию,

то менеджеры могут влиять на них

путем создания программы

обучения и повышения

квалификации работников,

развивающей их в направлении,

совпадающем с целями организации.

1. Сомнительна целесообразность использования ТОТ

для определения трех уровней потребностей.

Интерпретация результатов теста является сложной

процедурой и требует высокой степени квалификации

исследователя.

2. Недостаточно подтвержден эффект, оказываемый



Страницы: 1 | 2 | Весь текст




sitemap sitemap