Теории мотивации



1.5. Школа поведенческих наук

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Мотивация — это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности.

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ (схема)

Гедонистическая теория заработной платы

Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного поведения.

Задача менеджера, который должен мотивировать рабочих, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Кроме этого, необходимо помочь подчиненным осознать и оценить преимущества. Которые дает ему эта работа и эта компания, чтобы поведение рабочего было добровольно направлено на достижение целей компании.

Психологические теории мотивации труда возникли в 40-х годах и по сегодняшний день развиваются. Существует несколько понятий, используемых в описании теорий мотивации:

Потребности — это то, что невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно только судить по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение — это ощущение недостатков в чем-либо, имеющее определенную направленность. Поведение является поведенческим проявлением потребности и концентрировано на достижении цели.

Цель — в этом смысле это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Существует огромное количество человеческих целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей. А также типов поведения при достижении этих целей.

Закон результата — этот момент возникает тогда, когда люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Теории мотивации делятся на 2 категории:

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ, основывающиеся на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ, основывающиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Существует много теорий мотивации. Из них есть три основных теории, которые и сейчас имеют практическое применение: пирамида потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Дэвида Мак Клеланда. Эти теории несущественно отличаются друг от друга и представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужном направлении

Гедонистическая теория заработной платыИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ АБРАХАМА МАСЛОУ



1. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ состоят из первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных, так называемых биологических потребностей:

заработная плата

пенсионное обеспечение

хорошие рабочие условия

оплачиваемые больничный лист и отпуск

2. ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИ. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности.



защита от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений

введение системы старшинства

организация профсоюзов

безопасные условия работы

дополнительные льготы

страховка

выходное пособие

3 СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, возникает потребность в дружбе, любви и принадлежности. Люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе.

организация формальных и неформальных рабочих групп

сотрудничество с другими рабочими

принятие участия в разнообразной совместной деятельности

4. ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ. Далее возникают потребности в уважении, или личностные потребности. Эти потребности могут принимать различные формы:

Первая: потребность в самоуважении — удовлетворение самим собой:

достижение целей

компетентность

знания

зрелость

Вторая: потребность в уважении со стороны других людей.

репутация

общественное признание

статус внутри группы (почетные звания, похвалы, продвижения по службе)

5. ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРЕАЛИЗАЦИИ И В САМОВЫРАЖЕНИИ. После удовлетворения четырех нижних уровней потребностей, возникает потребность в самореализации. Потребность в самовыражении является самой высокой стадией человеческих потребностей.

Потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА

Теория создана в 50-е годы. Она была выведена в результате широкомасштабного исследования, которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. В результате Герцберг выделил 2 группы потребностей.

1. ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ИЛИ ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ ФАКТОРЫ поддерживают связь с окружающей средой, в которой осуществляются работы. Они могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

политика компании и администрации

отношения с начальством

условия работы

размер заработной платы

отношения с коллегами личная жизнь статус безопасность

2. МОТИВАТОРЫ ИЛИ УДОВЛЕТВОРИТЕЛИ могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Наличие этих факторов в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

достижение цели

признание

работа, как таковая

ответственность

продвижение по службе

возможность личностного роста

Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Неожиданным открытием, полученным в результате исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги рассматривались как фиксированная заработная плата, а не как переменная, зависящая от качества работы и дневной выработки.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ДЭВИДА МАК КЛЕЛАНДА

В своей теории Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в принадлежности.

1. ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ выражается как желание воздействовать на других людей. Чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные люди, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать свои позиции.

2. ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения, эти люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения и хотят конкретного поощрения.

3. ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИНАДЛЕЖНОСТИ возникает у людей, заинтересованных в компании знакомых, в дружеских отношениях, в оказании помощи другим. Такие люди и работу будут искать соответственно этому.

Мак Клеланд определил три характерных типа менеджеров.

Менеджеры, испытывающие большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля (институционные).

Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институционные менеджеры.

Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Работа Мак Клеланда показала, люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, и организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теория справедливости Дж. Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ

Виктор Врум определил МОТИВАЦИЮ КАК ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ВЫБОРОМ. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей. Согласно этой теории, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:

1. Ожидания в отношении «затрат труда – результатов».

Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

2. Ожидания в отношении «результаты- вознаграждения».

Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. Менеджеры должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и действительно обладать полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

3. Ценность вознаграждения.

Ценность вознаграждения это наиболее важный элемент. Проблема в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Деньги -это самое лучшее вознаграждение. Валентность — это мера ценности или приоритетности. Это термин, который используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

РАСШИРЕННАЯ МОДЕЛЬ ОЖИДАНИЯ ПОРТЕРА – ЛОУЛЕРА

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клеланда, Врума. Эта модель рассматривает возникающие взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением.

В этой теории присутствует пять переменных:

затраченные усилия

восприятия

полученные результаты

вознаграждения

степень удовлетворения

Модель Портера — Лоулера

(направление мотивации и ее эффект)

Гедонистическая теория заработной платы

Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей речи. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, кроме того в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Самый важный вывод, сделанный из этой теории — это то, что работа ведет к удовлетворению. Также исследования показали, что чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ. СТЕЙСИ АДАМСА

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основа теории — это то, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю организации?»

образование

опыт

усилия

подготовка

навыки

2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу?»

заработная плата

премии

условия работы

дополнительные льготы

показатели статуса

Человек будет чувствовать, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Гедонистическая теория заработной платы

ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ В.Ф.СКИННЕРА

Согласно теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Будущее поведение служащих в основном предопределено: они извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Теория включает четыре шага:

Стимулы

Поведение

Последствия

Будущее поведение

Самое лучшее применение этой теории на практике разработал У. Клэй Хамнер.

п/п

РУКОВОДСТВО

КОММЕНТАРИИ

Не награждайте всех одинаково.

Награда лишь в том случае будет эффективным усилием, если будет зависеть от деятельности подчиненного. Награждение всех одинаково, наоборот, усиливает плохую или среднюю работу.

Неполучение награды тоже влияет на поведение подчиненных.



Менеджеры могут повлиять на своих подчиненных как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее от своего начальства, в следующий раз он уже не будет работать так хорошо.

Скажите людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.

Установка стандартов деятельности позволяет людям понять, что они должны сделать, чтобы получить нагарду. В ответ на это они могут улучшить свою работу.

Скажите людям, что они делают неправильно.

Если менеджер лишает подчиненного награды, не объясняя причин этого, подчиненные будут недоумевать о том, какие их действия показались менеджеру неправильными. Кроме этого, у них может возникнуть чувство, что ими манипулируют.

Не наказывайте подчиненных в присутствии других людей.

Одним из способов устранения нежелательного поведения подчиненных иногда может быть простой выговор. Публичный выговор, однако, унижает их и может быть причиной того, что все члены рабочей группы будут очень обижены на менеджера.

Будьте честны и справедливы.

Последствия любого поведения должны соответствовать этому поведению. Подчиненные должны получить те награды, которые они заслужили. Усиливающий эффект любой награды может быть значительно снижен как в случае награждения тех, кто этого не заслужил, так и в случае неполучения подходящей награды теми, кто ее действительно достоин.

ПРОЧИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

ТЕОРИЯ ДРАЙВОВ КАРЛА ХАЛЛА

Карл Халл — американский психолог

«Драйв» (от англ. — drive) —энергизатор поведения, влечение.

Теория базируется на том, что личность самостоятельно поддерживает свое внутреннее состояние. Любое изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Активными элементами изменений выступают драйвы (влечения).

Модель SR («стимул-реакция)

Человек настраивается на определенный стимул — деньги и разного рода вознаграждения.

Эта система работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле. Иногда в психике человека возникает настрой на ожидание награды: стоит только несколько раз подкрепить наградой не слишком усердную деятельность как человек привыкает к этой награде и более не мыслит себя без нее.

ГЕДОНИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ К.ЮНГА

Карл Юнг — американский психолог

Согласно этой теории, человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль. К. Юнг доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей. Если эмоция будет приятной, действие повторится, если нет — застопорится.

В последнее время данная теория получила название «двуразмерной», выделяются два фактора:

1. уровень стимуляции

2. гедонический тон (гедонизм — удовольствие)

Максимизация удовольствий — спорный фактор.

Минимизация неудовольствий — фактор, с которым необходимо считаться.

ТЕОРИЯ «X» и «Y» МАК ГРЕГОРА

Теория «X» представляет собой традиционный подход к оценке работника. Здесь выделяются такие факторы:

Средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы.

Работников нужно принуждать к трудовой деятельности, средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда.

Средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться в 30-е годы путем экспериментальных исследований. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Вот ее основные положения:

Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован.

Усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению.

Человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

В условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.

В теории Мак Грегора противопоставлены две точки зрения.

Теория «X» имеет отношение к «экономическому» человеку.

Теория «Y» к «социальному».

Теория дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, ответственности, росту. Если администрация хочет добиться успеха в производстве, нужно опираться на мотивационные пружины человека.

1.6. Школа науки управления

(процессный, системный, ситуационный подход)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Она сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода системный, процессный и ситуационный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971).

Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый-медик П.К. Анохин (1898—1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат.

Система это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как «социально-ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Одним из важных положений теории социальных систем является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Автором данного подхода является А.Файоль, который считал, что «управлять — означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.








sitemap
sitemap